管理好工廠車間，提高效率。一百至兩百人之間的廠確實(shí)不好管理，但是有一點(diǎn)，不管人員的多寡，其各崗位的職責(zé)一定要明確，由中高層人員開(kāi)始，如果一個(gè)企業(yè)員工的職責(zé)不清，做為他們的領(lǐng)導(dǎo)是很難驗(yàn)證其工作能力。
同理做為一個(gè)員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會(huì)日漸消退，一旦工作有漏洞會(huì)導(dǎo)致推卸責(zé)任，因?yàn)槁氊?zé)不清（分工不明確）。
以下是我個(gè)人對(duì)完善工廠管理的幾點(diǎn)建議：
1、制訂公司的組織架構(gòu)圖（崗位劃分）
2、對(duì)各崗位的職位給予說(shuō)明（職務(wù)說(shuō)明書(shū)的制訂）
3、各部門的目標(biāo)制訂（當(dāng)然首先得有公司的總目標(biāo)）
4、制訂部門的組織架構(gòu)圖（部門的崗位劃分進(jìn)一步明細(xì)）
在制訂以上文件的同時(shí)，公司對(duì)每個(gè)員工是否提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)？
如：
新員工是否有接受進(jìn)廠培訓(xùn)（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓(xùn)（技能操作）及在職培訓(xùn)（提升培訓(xùn)）？
如果一個(gè)工廠每天只是上班、下班、吃住，沒(méi)有任何的學(xué)習(xí)或娛樂(lè)，只要不安于現(xiàn)狀的員工都不會(huì)在該廠留太久，因?yàn)樗麄冇X(jué)得沒(méi)有發(fā)展的空間；能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會(huì)給工廠創(chuàng)造太多的奇跡。
另外，一定要把員工們看做是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。
其實(shí)一個(gè)企業(yè)權(quán)力最大的不是老板,而是負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)系體運(yùn)作的那個(gè)人。
管理人員對(duì)下級(jí):只可越級(jí)檢查,不可越級(jí)指導(dǎo)
員工對(duì)上級(jí):只可越級(jí)投訴,不可越級(jí)匯報(bào).
1、大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現(xiàn)在管理小企業(yè)等你大規(guī)模以后你實(shí)行的管理模式管理制度也和現(xiàn)在的不一樣。
2、小企業(yè)要留住人要看工人的來(lái)源，目的來(lái)決定你的方針。
A、外地工為主的話，工人會(huì)注重吃住的方便性和價(jià)格
B、本地工人要注重工作時(shí)間的安排。
此外就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。
一是找老板要權(quán)。
在不違反工廠利益的情況下，你有絕對(duì)的處置權(quán)。包括老板都不能更改。
二是找老板要錢。
職工的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)要公平、公開(kāi)、公正、和諧。
三是提高職工的福利和實(shí)行人性化管理制度。
并在職工中建立自己的個(gè)人威信。
四是招工的時(shí)候，管理人事的人員要有比較準(zhǔn)確的眼光。
五是搞員工培訓(xùn)、集體活動(dòng)等，加強(qiáng)員工的凝聚力。
不少企業(yè)管理者都嘗過(guò)被“五多”（會(huì)議多、文電多、工作組多、檢查評(píng)比多、上層活動(dòng)多）纏身的難受滋味兒，開(kāi)封工務(wù)段的管理者們也不例外。
為徹底擺脫“五多”的困擾，他們著眼實(shí)際，積極探索，靠創(chuàng)造性思維，力戒“五多”。
企業(yè)須善用蘿卜與大棒 管理體系獎(jiǎng)懲同樣重要。
“公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤剑瞧髽I(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問(wèn)題了。
”某企業(yè)是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場(chǎng)管理比較亂，問(wèn)他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚兀?
他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人！”吳總真得沒(méi)有辦法了嗎？
這個(gè)案例在我們企業(yè)日常管理過(guò)程中是經(jīng)常遇見(jiàn)到的，帶有一定的普遍性。
我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當(dāng)?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？
其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問(wèn)題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營(yíng)造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵(lì)人。
文化是企業(yè)的靈魂和精神。
一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化，那么再好的設(shè)施和員工，也只是形同流水線，沒(méi)有任何的思想和活力可言，是死水一潭。
根據(jù)馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。
那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討，我們有沒(méi)有滿足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設(shè)上都作了什么樣的工作？有沒(méi)有走進(jìn)員工的生活當(dāng)中？
企業(yè)文化的營(yíng)造至少應(yīng)該包含這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：
第一，企業(yè)老板的人格塑造。
在中國(guó)，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個(gè)人的人格和習(xí)慣。因此就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說(shuō)法”。
所以，企業(yè)的老板就應(yīng)該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠(chéng)信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多的個(gè)人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對(duì)于中小企業(yè)而言，老板的影響會(huì)是很大的。
第二，能否有一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。
不同的企業(yè)給人的感覺(jué)是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)大門，你能感覺(jué)到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會(huì)讓你感覺(jué)陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個(gè)人愿意留下來(lái)？
第三，人力資源能否設(shè)計(jì)相對(duì)完備的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開(kāi)發(fā)以及會(huì)不會(huì)開(kāi)發(fā)的問(wèn)題：
(一)你能不能設(shè)定一個(gè)相對(duì)公平和公正的考評(píng)機(jī)制，要讓員工的付出與回報(bào)相匹配，不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用的員工要受到懲罰。
(二)是否有一個(gè)良性的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。比如工作不同年限的員工應(yīng)該是有所區(qū)別的，對(duì)服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)能否有系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行系列性的培訓(xùn)，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識(shí)等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生。
(四)能否適當(dāng)?shù)慕M織員工開(kāi)展文娛活動(dòng)。比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。
(五)做企業(yè)員工的工作，一定要加強(qiáng)與他們的溝通。現(xiàn)在溝通的渠道也非常的多，比如面對(duì)面溝通、板報(bào)、企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站論壇，甚至短信群發(fā)等等。
有鑒于此，比照本文的案例，老板應(yīng)該是第一個(gè)自省并查找問(wèn)題的人。在勞動(dòng)力供大于求的大環(huán)境下，而且還提供了較好的工資水平的情況下，企業(yè)居然還招不到人，這顯然是存在著問(wèn)題的。
而問(wèn)題的癥結(jié)之一很明顯恰恰就出在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的具有激勵(lì)、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍。
而解開(kāi)文化癥結(jié)能否對(duì)公司的下一步發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用，我們建議吳老板不妨一一對(duì)照，看哪些已經(jīng)作了，哪些還需要加強(qiáng)，或者哪些還沒(méi)有做。
“不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人。”這似乎成了車間管理亂的最好注腳。以筆者的建議，對(duì)老板而言，最好的辦法就是先把車間主任等類似的負(fù)責(zé)人換掉，也許他才是問(wèn)題的根源所在。
在本案例中，車間管理在他的領(lǐng)域內(nèi)似乎就是一個(gè)“罰款”兩個(gè)字，除了罰款就沒(méi)有更好的招數(shù)了，這樣的庸才留著沒(méi)用，要么開(kāi)除要么讓其下基層干活。
其實(shí)，車間管理是一個(gè)非常系統(tǒng)的工程，而不能僅僅理解成列出“八不準(zhǔn)”或者“十不準(zhǔn)”就完事。
車間管理同樣也是一個(gè)體系，獎(jiǎng)懲同樣重要。
而且在制度導(dǎo)入之后，作為班組長(zhǎng)甚至車間主任，能否去積極主動(dòng)地帶頭執(zhí)行這些制度，起到積極的表率作用也至關(guān)重要。
在這個(gè)世界上，肯定沒(méi)有人比自己更了解自己所經(jīng)營(yíng)的汽車維修廠。這好比你在一個(gè)地方居住了二年、三年、十年、甚至三十年的時(shí)間以后，才會(huì)有把握說(shuō)已經(jīng)了解了這個(gè)地方了。
因此，當(dāng)一輛汽車的球形接頭脫落下來(lái)后，你便知道用拖車把這輛車拖到你的維修廠中最合適的位置。
如果需要對(duì)一輛車進(jìn)行一次很耗時(shí)的發(fā)動(dòng)機(jī)修理時(shí)，你也知道在哪一個(gè)工作臺(tái)上進(jìn)行這份工作是最佳的。
當(dāng)然，你肯定也知道，當(dāng)一輛沾滿雪水的箱式貨車來(lái)到了你的維修廠時(shí)，應(yīng)該把它停放在廠里的什么地方，才會(huì)避免貨車上的雪水或者泥漿弄得維修車間里到處都是。總之一句話，你對(duì)自己的維修廠是最熟悉的。
不過(guò)，你也應(yīng)該知道維修廠中還存在著一些布置上的不妥之處。
比如，你會(huì)感到走近四輪定位儀的滑道附近很麻煩，或者你的一個(gè)舉升機(jī)安裝得位置不合適，正好擋住了旁邊一個(gè)很好的場(chǎng)地，使你走過(guò)去很不方便，結(jié)果這塊地方成了一個(gè)存放雜物的倉(cāng)庫(kù)。
毫無(wú)疑問(wèn)，有一些經(jīng)營(yíng)得非常成功的維修廠，雖然沒(méi)有經(jīng)過(guò)很好的系統(tǒng)規(guī)劃，但由于這些廠的老板為了充分利用維修空間，也對(duì)它們做了非常適當(dāng)?shù)牟贾煤桶才拧?
盡管如此，仍然有許多維修廠的內(nèi)部空間還是沒(méi)能很好地利用起來(lái)，結(jié)果造成了相當(dāng)?shù)膿p失。
因此，進(jìn)行汽修廠的規(guī)劃很重要，除非你擁有雄厚的資金，否則，要想彌補(bǔ)因布局不妥而產(chǎn)生的損失，你就得花很大的代價(jià)，而且你目前正在經(jīng)營(yíng)的維修廠的生產(chǎn)效率很可能遠(yuǎn)比它所能夠達(dá)到的要低。在這種情況下，你是否意識(shí)到了低的生產(chǎn)效率同樣會(huì)降低維修廠的利潤(rùn)？